この記事の要約

中小企業では、管理職のコンディションが現場の空気に直結しやすいもの。大事なのは「やる気を上げる」より、波がある前提で“揺れ幅”を整える運用です。人事ができる打ち手は①見える化（共通言語化）②1on1の運用設計③管理職を支える仕組みの3つ。小さく始めるほど、現場は早く落ち着きます。

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中小企業では、管理職の状態がそのまま「判断の速さ」「コミュニケーションの温度」「現場の安心感」に影響します。
「指示がブレる」「相談が通らない」「1on1が形だけ」——その背景に“やる気の波”があることは少なくありません。私が現場を見ていて感じるのは、問題は“本人のやる気”というより、波が大きいときにチームが揺れない運用が用意されていないこと。ここで必要なのは根性論ではなく、マネジメント支援の設計です。

打ち手① 波を“状態”として見える化する（共通言語化）

まずは「気分」「性格」の話にしないこと。人事は次の3点だけを“状態”として共有します。

• 判断：決める速度／一貫性
• コミュニケーション：会話量／語気
• エネルギー：疲労感／回復の兆し
  サインは4つで十分：指示変更が増える、返信が遅い、結論が出ない・覆る、1on1が延期される。共有は責めずに「事実→影響→提案」で。例：
  「最近、結論が次回で変わることが続き、現場が動きづらくなっています。決める範囲を小さく区切り、週1で優先順位確認を入れたいです。」

打ち手② 1on1を“気合い”から“運用”に変える

波がある時ほど、長く深くより短く、頻度で回します。おすすめは15分テンプレ：

1. 今の状態は10点満点で？（理由は1つ）
2. 今週「やる／やらない」を1つずつ決める
3. 困りごとは？（事実で／人事へ上げるなら何が必要？）
   人事は「問い」と「頻度」を用意するだけでOK。現場の負担が減り、揺れ幅が小さくなります。

打ち手③ 管理職を“支える側”の仕組みをつくる

中小ほど管理職が抱え込みがち。人事が整えるのはこの2つです。

• 相談ルート：何を誰に持ち込むか（人事／経営／同格）を明確に
• 横の支え：管理職同士の月1共有（15〜30分）で孤立を防ぐ
  目的は監視ではなく、早めに調整できる環境づくりです。

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モチベーションに波があるのは自然です。組織として整えるべきは「やる気」ではなく、揺れ幅。小さく始めるほど、現場は早く落ち着きます。
今日からの一歩：まずは「波のサイン」4項目を、人事のメモに入れてみてください。1週間だけでも“状態”が見えると、次の打ち手（1on1運用）が迷わず決められます。
必要なら、貴社の人数規模や管理職層の厚みに合わせて、無理なく回る形に整えるところからご一緒します。どうぞお気軽にお問い合わせフォームよりご相談ください。