＞ 女性管理職候補者の育成が進まない企業へ｜キャリア形成と上司の対話を見直す
女性管理職を増やしたい。将来のリーダー候補を育てたい。そう考え、女性社員向けの研修やキャリア支援に取り組む企業もあるでしょう。
けれど、実際には次のような課題が残ることがあります。
- 候補者はいるのに、管理職への登用につながらない
- 能力や実績はあるのに、本人が昇進に前向きではない
- 女性リーダー研修を実施しても、その後の変化が見えにくい
- 上司が、候補者をどう育てればよいのか迷っている
こうした状況では、本人の意欲や自信に目が向きがちです。しかし、育成が進まない背景は、それだけではありません。上司との関わり方や、組織が提供する成長機会も関係しています。
大切なのは、「本人のキャリア形成」と「上司の育成対話」を一緒に見直すことです。
この記事では、女性管理職候補者の育成が進まない背景を整理します。さらに、企業が見直したい3つの視点と、具体的な支援の進め方をご紹介します。
こんな企業・ご担当者さまへ
- 女性管理職候補者はいるものの、育成が進んでいない
- 女性リーダー研修が、登用や行動変化につながりにくい
- 昇進を打診しても、本人がためらうことがある
- 候補者のキャリア意向を十分に把握できていない
- 上司によって、育成への関わり方にばらつきがある
- 女性社員への配慮と成長機会の提供を両立したい
- 既存の研修に加え、個別のキャリア支援を充実させたい
- 女性管理職育成の仕組みを、これから整えたい
女性管理職候補者の育成は、本人の意欲だけでは進まない
女性管理職候補者の育成では、本人に自信を持ってほしいと考えることもあるでしょう。積極的に挑戦してほしいという期待もあると思います。
もちろん、自分の力を認識し、新しい役割に挑戦することは大切です。
ただ、管理職への意欲が見えないからといって、仕事への意欲が低いとは限りません。
管理職をためらう理由は、人によって異なる
- 現在の仕事には、やりがいを感じている。しかし、管理職になった後の仕事内容がよく分からない。
- 責任が増えることは想像できる。でも、どのような裁量が得られるのかは見えていない。
- 家庭や生活との両立を考え、今の職場では難しいと感じている場合もあります。
こうした状況では、本人に昇進を勧めるだけでは前向きになれないこともあるでしょう。
一方、上司にも迷いがあります。本人の希望をどこまで確認すればよいのか。どのような経験を積ませればよいのか。判断が難しい場面もあります。
これは、本人の性格や上司の熱意だけの問題ではありません。
本人の意思、上司の期待、組織が提供できる機会。これらを整理することで、具体的に扱える育成課題です。
では、どこから見直せばよいのでしょうか。
1．候補者本人のキャリアに対する考えを知る
最初に確認したいのは、候補者本人のキャリアに対する考え方です。
管理職候補に選ばれる人は、現在の業務で実績を積んでいることも多いでしょう。周囲からの信頼も厚いかもしれません。
しかし、仕事ができることと、管理職を希望することは別です。
本人が大切にしていることを整理する
管理職を希望していないように見えても、その理由は一つではありません。
今の専門性を深めたいのか。人を育てる仕事に関心はあるけれど、自信が持てないのか。それとも、将来を考える機会がなかったのでしょうか。
こうした違いを確認することが大切です。全員に同じ研修を提供しても、必要な支援と一致しない場合があります。
40代・50代の女性社員でも、今後の希望はさまざまです。経験を生かして役割を広げたい人もいるでしょう。一方、仕事と生活のバランスを見直したい人もいます。
もちろん、キャリアへの考え方は年齢だけでは決まりません。一人ひとりが何を大切にしているのか。その理解が、支援の出発点になります。
エトワールが大切にしているキャリア形成支援
エトワールでは、最初から不足している能力を探すことはしません。
まず、これまでの経験や強みを整理します。仕事への思い、今後の希望、気がかりなことにも目を向けます。
そのうえで、現在の役割からどんな可能性を広げられるかを考えます。次に積みたい経験を、具体的な言葉にしていきます。
管理職になることを急がせず、本人が納得して次の役割を考えられる状態をつくる。
それが、キャリア形成支援の大切な出発点です。
2．上司の期待と候補者の考えをすり合わせる
次に見直したいのが、直属の上司との関わり方です。
企業が候補者を選定しても、日々の成長を支えるのは現場の上司です。実際の仕事を任せる役割も担っています。
ところが、上司にもさまざまな迷いがあります。
「本人に管理職への意欲があるのか分からない」
「責任のある仕事を任せたいが、負担にならないだろうか」
「昇進の話が、プレッシャーになるのではないか」
こうした気遣いがある一方、本人は違うことを考えているかもしれません。もっと仕事を任されたい。自分の可能性を試してみたい。そう感じている場合もあるでしょう。
期待と希望を言葉にする対話
反対に、上司が登用を期待していても、本人には不安があるかもしれません。仕事内容や働き方が、十分に見えていないこともあります。
これは、どちらが正しいという問題ではありません。
上司の期待と本人の考えが、十分に言葉になっていない状態なのです。
必要なのは、管理職への意思を一度確認して終わることではありません。
本人は、どんな仕事にやりがいを感じているのか。今後、どのような経験を積みたいのか。管理職の役割に、何を魅力と感じ、何を心配しているのか。
こうしたことを、継続的に話せる関係が大切です。
上司も、励ますだけでなく、本人の強みを具体的に伝えられます。次の役割に必要な経験を、一緒に考えることもできます。
その対話から、本人の希望と組織の期待が重なる部分を探していきます。
3．研修で得た気づきを、成長機会につなげる
女性リーダー研修は、自分の強みやキャリアを考える貴重な機会です。
ただ、研修で新しい挑戦への意欲が生まれても、それだけでは十分ではありません。職場に戻った後、何も変わらなければ行動につながりにくくなります。
日々の仕事の中で経験を積む
たとえば、プロジェクトの一部を任される。会議で自分の意見を提案する。後輩の育成を担当する。
管理職への準備は、こうした日々の仕事でも進められます。
大切なのは、研修で得た気づきを、具体的な経験や役割へ結びつけることです。
そのためには、本人だけでなく上司の関わりも必要です。次にどんな経験を提供できるかを、一緒に考えていきます。
実践と振り返りを繰り返す
新しい経験をした後は、振り返る機会も大切です。
うまくできたことは何か。難しかったことは何か。次の挑戦には、どのような支援が必要か。
こうした振り返りから、本人も成長を実感しやすくなります。上司も、次の育成課題を把握しやすくなるでしょう。
女性管理職候補者の育成は、研修を受けて終わりではありません。
学んだことを職場で試し、振り返り、次の経験へつなげていく。その積み重ねが重要です。
候補者と上司、両方を支える育成の進め方
ここまで見てきたように、女性管理職候補者の育成には二つの視点があります。本人のキャリア形成と、上司による育成支援です。
候補者だけに研修を行っても、解決しにくい課題があります。上司だけが育成方法を学んでも、十分ではない場合があります。
そこでエトワールでは、両方の視点を組み合わせた支援を提案しています。
女性管理職候補者のキャリア形成・育成対話を支援するオンライン3か月プログラムです。
基本となるのは、次の3つの段階です。
最初の段階｜現状と育成課題を整理する
まず、企業が求める女性管理職像を確認します。候補者の選定状況や、これまでの育成施策も整理します。
候補者本人については、経験や強み、今後の希望を確認します。新しい役割に対する思いにも目を向けます。
上司については、候補者への期待を整理します。育成で難しさを感じている点も確認します。
ここで大切なのは、企業と本人の認識の違いを把握することです。
次の段階｜キャリア形成と育成対話を進める
候補者には、自分の強みや今後の可能性を考える対話を行います。次に取り組みたいことも具体化していきます。
一方、上司には、本人の考えを確認する方法を整理する機会を設けます。成長を支える関わり方についても考えます。
それぞれが学ぶだけでなく、職場で試すことを明確にします。
最後の段階｜実践を振り返り、次につなげる
実際に試したことを振り返ります。変化したことや、まだ難しさが残ることを整理します。
本人が次に挑戦したいことは何か。上司は、どのような経験や支援を提供できるか。
企業として整えたい育成機会についても考えます。
こうして、3か月の取り組みを次の行動につなげていきます。
企業の状況に合わせた支援
具体的な内容は、企業の育成方針や対象者の状況に合わせて調整します。既存の研修との組み合わせも可能です。
また、個別セッションで話された内容の扱いも重要です。本人が安心して話せるよう、企業への共有範囲を事前に明確にします。
ミニケース｜能力はあるのに昇進に前向きではない候補者
たとえば、40代後半の女性社員が、次期管理職候補に挙がっているとします。
専門知識が豊富で、後輩からも頼られている人です。上司も、管理職として十分に活躍できると考えています。
ところが、昇進について話すと、本人はこう答えます。
「私には、まだ難しいと思います」
上司は自信が足りないのだろうと考えます。そして、「あなたならできる」と励まします。
しかし、本人の反応は変わりません。
対話によって見えてくる本当の課題
ここで、本人の考えを丁寧に整理してみます。
すると、管理職への関心がないわけではないと分かるかもしれません。
現在の管理職は、長時間働き、多くの業務を抱えています。その姿を見て、同じ働き方は難しいと感じているのです。
また、本人は人材育成に関心があります。しかし、管理職になった際の権限や支援体制は、十分に知らされていません。
そうであれば、必要なのは励ますことだけではありません。
管理職の具体的な役割や働き方を共有する。本人が関心を持つ仕事を確認する。必要な支援や、段階的に経験できる機会を考える。
こうした対話から、次の役割を現実的に検討できるようになります。
もちろん、それでも別のキャリアを希望することはあります。その意思を尊重しながら、本人の力をどう生かすかを考えることも大切です。
※上記は、育成対話の進め方をイメージしていただくための想定事例です。
女性管理職育成を、現場の上司だけに任せない
人事部門が育成方針や研修を用意する。その後の支援は、現場の上司に任せる。こうした形を取る企業もあるでしょう。
ただ、上司自身も日々の業務や組織運営を担っています。
育成が大切だと分かっていても、十分な時間を確保できないことがあります。候補者のキャリアについて、どう話せばよいか迷う場合もあるでしょう。
人事部門と現場が共有したいこと
だからこそ、現場の上司だけで育成を抱え込まないことが大切です。
人事部門も一緒に状況を把握し、必要な支援を考えていきます。
候補者には、どのような経験を積んでもらいたいのか。育成の進捗を、どう確認するのか。上司が困ったとき、誰に相談できるのか。
こうした点が整理されていると、現場でも育成を進めやすくなります。
気づきを日々の行動につなげる
エトワールの法人向け支援では、現場で何が起きているのかを大切にしています。
候補者や上司だけに変化を求めるのではありません。それぞれが取り組めることを、一緒に整理していきます。
一度理解したことも、忙しい日常に戻ると、以前の関わり方に戻りがちです。
だからこそ、知識を得るだけでは終わらせません。
仕事の任せ方や、上司と部下の言葉の交わし方。振り返りの習慣など、日々の行動につなげていくことを大切にしています。
女性管理職候補者の育成を見直すときに確認したいこと
自社の女性管理職育成について、一度確認してみてください。
候補者は、なぜ自分が選ばれているのかを理解しているでしょうか。管理職の仕事内容や、期待される役割を具体的に知っているでしょうか。
上司は、本人の希望や気がかりを把握しているでしょうか。次に必要な経験について、人事部門と認識を共有できているでしょうか。
また、研修後の行動変化を確認する機会はあるでしょうか。
人数や比率だけでなく、育成の過程を見る
女性管理職の人数や比率は、企業にとって大切な指標です。
それに加えて、育成の過程にも目を向けてみます。
候補者が、自分のキャリアを考えられているか。成長につながる経験を積めているか。上司との対話が、次の行動につながっているか。
こうした点を確認すると、改善すべきところが見えやすくなります。
すべてを一度に変える必要はありません。
まずは、現在の取り組みを振り返ることから始められます。本人のキャリア形成と上司の支援が、どのようにつながっているかを確認してみましょう。
まとめ｜女性管理職候補者の育成を、本人と組織の両方から考える
女性管理職候補者の育成が進まないとき、本人の意欲や自信だけに原因を求めても、解決につながらないことがあります。
大切なのは、次の3つを一緒に考えることです。
1．候補者本人は、これからのキャリアをどう考えているのか。
2．上司は、本人の希望と組織の期待をどうすり合わせているのか。
3．研修や対話で得た気づきが、実際の成長機会につながっているのか。
女性管理職の育成は、候補者本人だけが努力するものではありません。上司だけが頑張るものでもありません。
本人が自分の可能性を考える。上司がその成長を支える。そして、企業が必要な機会を整える。
その積み重ねが、次のリーダーを育てる土台になります。
また、管理職になること自体を、唯一の正解にしないことも大切です。一人ひとりの意思を尊重しながら、組織として人材育成を進めていく。
まずは、今いる候補者と、どのようなキャリア対話ができているか。そこから確認してみてはいかがでしょうか。
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ご提案しているのは、キャリア形成と上司の育成対話を組み合わせたオンライン3か月プログラムです。
候補者本人の考えを整理し、上司がどう成長を支えるかを一緒に考えます。そして、職場での実践につなげていきます。
既存の女性リーダー研修を補完したい企業さまにも対応しています。これから女性管理職育成を本格化したい企業さまにも、状況に合わせた支援をご提案します。
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